✋ Kontekst

Susan Fowler mówi między innymi o relacyjności, która jest elementem budowania motywacji. Za relacyjnością stoi oczywiście zadowolenie. Im jesteśmy bardziej zadowoleni (z relacji, z procesu pracy, z zdań, które realizujemy), tym jesteśmy bardziej efektywni i skuteczni.
Jakiś czas temu napisałem artykuł o happiness index (metrics; czyli mierze zadowolenia), w którym wskazałem dwa konkretne modele – Kniberga (crisp.se) i Jo Justice’a (wikispeed).
Jednak najważniejsze, jak dla mnie nie jest samo pozyskiwanie danych (mierzenie). Jest nim element „egzekucji”. Wartości, które członkowie zespołu wskazują są tylko drogą do pokazania elementów życia zawodowego, które ich „bolą”. Pokazanie, transparentne co się dzieje ze zgłoszonymi przez nich kwestiami jest kluczowe.
Jeżeli prosimy kogoś, aby „ocenił” sytuację i podał powody takiej, a nie innej oceny (albo inaczej – co można zrobić, aby ocena była jeszcze wyższa), to w sposób naturalny ta osoba oczekuje, że wymienione przez nią kwestie będą realizowane w sposób (dla niej?) jawny – w każdej chwili może zobaczyć, jaki jest ich stan i co jest planowane.
Podejście takie daje organizacji (i każdemu jej poziomowi) bieżącą informację, jaki jest poziom zadowolenia pracowników i co powinno zostać zrealizowane, aby ten poziom poprawić.